无论是个人还是组织，都需要设定明确的目标，并制定相应的方案来实现这些目标。那么我们该如何写一篇较为完美的方案呢？下面是小编为大家收集的方案策划书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

人力资源管理方案设计篇一

1、生物人力资源性。生物性，是包括人类在内的所有生物机体的最基本特征，同时也是人力资源与矿产资源、能源资源、资本资源、信息资源相区别的最基本特性。

2、社会性。

（5）人力资源不仅影响经济增长的过程，而且，对社会精神文明建设等产生作用。（萧鸣政著：《人力资源开发学——开发组织内人力资源的理论与方法》，高等教育出版社2025年版，第31页）也就是说，人力资源自身的状况直接关系着社会的文明与秩序。

3、隐含性。智力、知识、技能、品德等具体散存于众多的个体之中，自然看不见摸不着，而当人们结合在一起的时候，经过不同个体的智力、知识、技能、品德相互作用、影响而形成的整体素质，整体经济活动能力，那更是一种可以感觉到却难以再现的东西。

4、能动性。在现实活动中，人力资源同时也以自身为对象，能动地认识、改造和利用自身。能动性，是这样两个方面的统一，具体则表现为：

（3）能够认识自己的长处和短处，现状与潜能，能够根据自我的特点、需要以及环境的变化，进行自我学习、教育，实现自我提升。

（4）能够根据自己的能力和兴趣，以及对其它利害得失的比较、权衡，自主选择在不同领域、地区、职业和职位之间流动，并确定在工作中的投入方向、投入程度和规模。

5、再生性。

（2）就个体来讲，人力资源具有可恢复性和增殖性。个体人力资源在劳动过程中消耗了的体能和精力能够通过消费、休息和保健等形式不断得到补充、恢复，甚至增强；劳动者的知识、技能能够在丰富的生产实践和各种形式的人力资本投资活动中不断积累、提高和更新，能够随着年龄的增长，阅历的丰富，在一个相当长的时期内，呈现为一种持续增长的态势。

6、周期性。

（1）个体生长的周期：婴幼儿期——儿童期——少年期——青年期——壮年期——老年期。这告诉我们，人力资源到了一定阶段，就会失去开发价值，而在每个阶段，又有着不同的开发目标和任务，如果开发不及时，或目标错位，都会造成人力资源的浪费。

（2）个体开发的周期：培训期——成长期——成熟期——老化衰竭期。人力资源所具有的知识、技能、经验等也有生命周期，并随着知识更新速度的加快，其效益最大的时间越来越短。(3)工作——休息的循环。休息是工作的必然要求，也是恢复体能、精力和能力，以确保有效进行继续工作的条件，正所谓“不会休息，就不会工作”。休息是一种必要的开发形式，开发人力资源一定要重视给予被开发者以充裕的休息时间。所谓周期性，其实，也就是指人力资源的形成、开发和使用都受制于时间，具有时效性。

7、角色双重性：生产性和消费性。人力资源是创造社会财富的生产者，同时，也是社会财富的消费者。消费是生产的出发点和归属，人力资源只有不断和有效地创造财富，才能满足其作为消费者的各种需要，也只有不断和有效地消费财富，才能保证其数量的生产和质量的提高。消费虽然是无条件的，但数量和结构上应该合理，同时，也必须生产出符合社会经济发展的状况和水平的人力资源数量和质量，否则，就会导致资源枯竭，制约财富生产。

8、价值增长持续性。

（1）人力资源具有无限潜能，取之不尽，用之不竭，开发次数越多，开发程度越深，其价值就会越来越大。

（3）人力资源的增值与激励机制呈正比，激励越大，人力资源知识、智力和技能的增长就越快，形成的社会和经济价值就越大。

（4）知识，可以触类旁通，相互激荡，对个人来说，所拥有的知识越多，知识面越广，其学习和拥有知识的速度就会更快，生产知识性成果的能力和水平就更高。这种规律，反映在整个人类社会的层面，那就是，随着时间的推移，世界知识总量的增长呈加速趋势。

人力资源管理方案设计篇二

人力资源又称劳动力资源，指能够推动经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和，包括人力最基本的体力、智力、知识和技能四个方面。现代企业人力资源管理方案，指企业根据人力资源开发与发展目标，为实现人力资源的获取、开发和评价，对人力资源进行管理的应用性文书。

代企业人力资源管理方案充分利用人力资源的体力、智力、知识和技能优势，将其作为第一生产力和最宝贵的资源进行科学的管理、开发与利用。它可以通过人才竞争激励机制和择优原则，优胜劣汰，充分发挥资源的配置与应用之长，扩大交流，促进资源绩效，提升人力资源的应用质量和资源的综合利用率。

人力资源具有巨大的发展和运用空间。在现代知识经济社会发展的驱动下，这种资源的管理核心，就在于实现管理的科学化、优势化、资源化，以管理作为杠杆，利用资源特质所显示的宝贵性、延续性、首选性和智能性，用不同的管理原理和模式来更大地提高人力资源价值。并且通过现代管理，还可以充分利用信息化和网络化手段来实现人才储备，增强企业发展实力。

现代企业人力资源管理方案涉及各种人力要素、人事活动、资源成本、开发效益等，必然要紧随社会发展，系统、综合、科学地反映企业人事制度的改革、举措、规划等内容。对于这些宝贵的人力资源，必须抓住获取、整合、保持、评价、发展五个要素的创新，在探索与改革、改革与发展、发展与创新之中，融入新观念、新思想来提升资源价值，才可能在企业现代化进程中发挥出更大的能动作用。

人力资源管理方案设计篇三

本专业培养能适应现代市场经济发展需要，具备人文精神、科学素养和诚信品质，具备经济、管理、法律和人力资源管理等方面的知识和能力，能在企事业单位、政府部门及其他组织从事人力资源管理及相关工作的高素质应用型、复合型人才。

二、培养要求及特色

培养要求：本专业以通识教育为基础、以能力培养为本位，培养理论基础扎实、实践能力强、综合素质高，具有良好的职业道德和敬业精神的人力资源管理专业人才。学生接受人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，能够胜任人力资源管理各项工作。毕业生应获得以下几方面知识和能力：

1.掌握管理学、心理学、法学、经济学及现代人力资源管理的基础理论和基本知识；

2.掌握现代人力资源管理的定性、定量分析方法；

3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；

4.熟悉与人力资源管理相关方针、政策和法规；

5.了解本学科的理论前沿和发展动态；

6.掌握现代化的信息检索基本方法，具有初步的'科学研究和实际工作能力。

专业特色：立足地方经济和社会发展需求，突出培养学生绩效管理、薪资福利管理、人才培训和国际企业人力资源管理能力。

三、学制与学位

修业年限：四年

授予学位：管理学学士学位

四、主干学科

工商管理、法学、公共管理

五、核心课程

管理学原理、微观经济学、组织行为学、劳动经济学、人力资源管理概论、人才测评与招聘、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工职业生涯规划与管理、工作分析技术、劳动法、社会保障学等。

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六、学时与学分

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七、教学进程计划表

表一：通识必修课程（公共必修课）

备注：形势与政策由思想政治理论课教学部统一安排，学分计入第六学期。体质监测由体育部统一安排。

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表二：学科基础课程平台

表三：专业课程平台

续前表

表四：实践教学平台

审核人：于明霞 邓保国

本专业旨在培养具有良好的思想品德，掌握管理学、经济学及人力资源管理等方面的基本理论、基本知识和人力资源管理方法和技能，熟悉国家人力资源管理法律法规和方针政策，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，富有创新精神和亲和力，能胜任企事业单位、党政机关、社会团体人力资源管理以及教学、科研工作的全面发展的应用型专门人才。

二、培养规格与要求

本专业以科学发展观为指导，全面贯彻落实党和国家的教育方针，以社会发展和市场需求为导向，以思想品德好、专业基础实、实践能力强、综合素质高的应用性人才为培养目标，坚持共性与个性、继承性与创新性、人本性与适应性、规范性与灵活性相统一的培养原则，贯彻强化通识与彰显特色、拓宽基础与强化能力、指导学会学习与引导学会做人相结合的培养思路，以优化课程和精选课程内容为基础，以培养模式和机制创新为重点，通过理论教学、实践教学及素质与能力拓展训练的融合、教育与自我教育的互动，使学生达到以下培养规格要求：

1．具有坚定正确的政治方向，热爱祖国，拥护党在社会主义初级阶段的基本路线，具有敬业进取、遵纪守法、团结合作的品质，具有良好的社会公德和职业道德，有为国家富强、民族昌盛而奋斗的志向和责任感。

2．具有严谨求实的科学精神，在内化通识教育成果的基础上，掌握管理学、政治学、经济学、人力资源管理等方面的基本理论，打牢扎实的学科与专业知识基础。

3．熟悉党和国家人力资源管理方面的方针政策和法律法规，了解人力资源管理的理论前沿以及行政学、管理学、法学、经济学等相关学科的发展动态。

4．较熟练地掌握英语，具有应用计算机的基本技能，能够进行简单的程序编写，能熟练应用办公自动化设备和信息处理系统。

5．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的策划、组织、沟通、协调能力以及语言表达能力，并具有初步的科学研究能力。

6．具有在党政机关、企事业单位从事人力资源管理、科研以及其他有关业务工作的基本 1能力。

7．掌握辩证唯物主义和历史唯物主义的基本观点和分析方法，具有批判性思维能力与自学能力，特别是终身学习的能力。

8．掌握一定的体育、军事国防知识，达到国家规定的大学生体育和军事训练合格标准，养成良好的体育锻炼和卫生习惯，具有健康的体魄和良好的心理素质。

三、主干学科和主要课程

（一）主干学科 经济学、工商管理 （二）主要课程

管理学原理、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、财务管理、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动法学。

四、学制

标准学制：四年 最长修业年限：八年

五、授予学位

管理学学士

六、教育教学活动时间安排

四年制本科教育教学活动时间安排表

七、课程结构及学时、学分分配

（三）各学期考试课程统计

八、课程设置及学分学时分配表

注：*学时不计入总学时

九、有关说明

（1）考核类型c为考查，s为考试；

（4）基础必读书由学校制订书目并在第六学期组织考核。

制订人：贾文红 审核人：徐贵权

人力资源管理方案设计篇四

目前企业在招牌人员时是比较困难，很多人事经理们为了尽快招到人满足用工需要，往往会对应聘人员依据各种资源开出不同的条件，甚至会超出自己的权利范围；也有些人事经理会在“留人”时作出这样的许诺。人事经理们是在为企业尽心尽力，也一直在与员工周旋着，可是当你的承诺没有办法兑现时，你就没有再面对员工的理由了，那时你会感到无地自容。

更重要的是员工会怎么样看企业及人事经理呢？对于员工，人事经理是代表着企业的，当他觉得企业是在“欺骗”他时，他的行为往往会激化，由此给公司造成的隐性危害和负面影响是相当巨大的，不管在什么样的情况下，在企业人事经理的面前只有一条路：用你的诚信开展每一天的工作，不轻易地给任何员工许诺！

人力资源管理方案设计篇五

人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。

公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

（1）个人自然情况;。

（2）录用资料;。

（3）教育资料;。

（4）工资资料;。

（5）工作执行的评价;。

（6）工作经历;。

（7）服务与离职资料;。

（8）工作态度;。

（9）安全与事故资料;。

（10）工作环境资料;。

（11）工作或职务情况;。

（12）工作或职务的历史资料等。

可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。

预测具体程序为：

（1）预测企业未来生产经营状态;。

（2）估算各职能工作活动的总量;。

（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;。

（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

3、预测人员供给量。

人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。

4、确定纯人员需求量。

即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。

5、制定匹配政策。

制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。

6、确定执行计划。

在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。

7、反馈调整。

目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。

8、制定招聘计划。

制定年度招聘计划，并作出招聘载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。

9、面试。

（1）准备不同职务的面试问题。

（2）对应聘人工作经历的询问。

（3）应聘人对应聘职务的想法。

（4）观察应聘人的仪表神态。

（5）应聘人家庭状况，住址情况。

10、制定并完善新员工入职制度。

（1）员工入职表。

（2）员工档案。

11、员工培训。

（1）企业文化培训。

（2）员工基本素质培训。

（3）销售技能培训。

（4）产品知识培训。

12、员工工作业绩考核。

（1）营销目标考核50%。

（2）对企业忠诚度10%。

（3）产品知识考核10%。

（4）仪容仪表考核10%。

（5）基本工作考核10%。

（6）业务能力考核10%。

13、员工的培养与内部积极员工的储备。

14、离职。

（1）提前一月，填写离职申请表。

（2）调查离职原因。

（3）对表现较好员工的挽留。

（4）检查工作移交情况。

（5）批准离职。

人力资源管理方案设计篇六

追求高待遇、高工资、高福利一直是个敏感的问题，人要生存必然需要资本，当温饱解决之后，还要追求生活得更舒适一点，那就只有靠钱才能满足。当觉得自己所拿得薪水与对公司所做的贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，往往会去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。

人力资源管理方案设计篇七

人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况；

其次，预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的；

最后，预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。

常用方法。

1、管理人员判断法。

管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。

2、经验预测法。

经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。

由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。

3、德尔菲法。

德尔菲法(delphimethod)是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，把第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。

这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。

4、趋势分析法。

这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。

选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：

第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关。

第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。

有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。

在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。

人力资源管理方案设计篇八

在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。

有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。

人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。